Négociation Handicap - ouverture et revendications

Le 1er juin démarrera la négociation sur le handicap.

Sujet oublié, parce que souvent volontairement mis de côté, le handicap est pourtant un fondement de société : il est le regard que l'on porte sur autrui.

Notre capacité à considérer la vie dans toute son ampleur.

Chez Solocal, le sujet a été complètement abandonné par les directions successives. Souvent, malgré les annonces de bonnes intentions faites par les dirigeants. Ce qui est encore plus désolant. C'est comme un sujet "politiquement correct" : cela fait bien de s'exprimer dessus, et après on l'oublie.

Peu de gens mesurent la vastitude du handicap : 80% des handicaps ne sont pas visibles. Pourtant l'adaptation quotidienne, depuis l'occupation du poste en lui-même jusqu'aux déplacements, et jusqu'aux vies de famille bien sûr, font partie du spectre lié à un handicap quel qu'il soit.

Le handicap concerne aussi les aidants familiaux, car la vie n'est pas la même quand un proche est touché.

Le handicap c'est aussi bien sûr l'intégration dans la société : hélas, le taux de chômage chez les travailleurs handicapés est bien plus élevé. Il faut donc militer pour des parcours sécurisants, qui permettent de ne pas être soumis à la double peine.

Ce qui est dingue, c'est que les aides et les possibilités d'amélioration des conditions de travail sont nombreuses ; il suffit de s'en saisir.

Mais dans des entreprises comme la nôtre, accomplir des choses qui soutiennent l'aspect humain du travail est souvent considéré comme scandaleux. Parce que c'est une perte de temps. Personne n'a envie de s'en occuper. Et surtout, comme le handicap ne constitue pas un indice de rentabilité, il finit par être oublié.

Votre syndicat ne compte plus les relances faites aux directions pour bénéficier d'un accord handicap digne de ce nom pour les salariés. Cela arrive enfin, même si nos dirigeants se sentent davantage obligés légalement que partie prenante. Il y aura donc une question d'éthique à poser sur la table aussi.

En attendant et en amont de la négociation, nous avons travaillé sur les propositions que vous trouverez ci-après.

Nous sommes à votre disposition pour entendre vos visions, recueillir vos témoignages comme l'ont fait déjà beaucoup de collègues, et faire avancer le sujet. Qui doit selon nous faire partie de l'ADN de l'entreprise.

Nos Revendications:

➢ Faire renaître la Mission Handicap ; et la doter de véritables moyens :

- budgétaires

- de personnel qualifié et dédié

- en lien direct avec la direction générale

- en droit et liberté de contact avec les représentants du personnel

➢ Mettre en place une structure de maintien d’emploi du travailleur en situation de handicap :

- étude régulière d’aménagement de postes

- protocole régulier d’adaptation selon le handicap

- protocole d’adaptation et de reprise en cas d’accident du travail donnant lieu à une perte ponctuelle d’autonomie

- adaptation du poste en cas de perte avérée d’autonomie, quel qu’en soit le degré, avec maintien du salaire

➢ Commission de protection d’un salarié en situation handicap en instance de licenciement :

- une réunion des délégués de la commission de suivi (sans la directio

n) doit se faire avant l’entretien préalable de licenciement si le salarié en exprime le souhait.

- Des propositions concrètes doivent émaner

➢ Développer une réelle politique des aidants familiaux :

- adaptation du temps de travail et des objectifs

- nombre de journées annuelles

➢ Construire une aide financière aux parents d’enfants en situation de handicap :

- adaptation du temps de travail et des objectifs

- nombre de journées annuelles

➢ Compenser la perte de salaire engendrée par l’impossibilité de travailler ou la réduction du temps de travail pour raisons de santé

➢ Formation au handicap pour tous les salariés de l’entreprise, ainsi que pour les représentants du personnel

➢ Mise en place de salariés référents sur le handicap.

Ces salariés sont formés et bénéficient d’heures annuelles pour l’assistance aux collègues et le relais, complétant le maillage pour la Mission Handicap

➢ Définir un dispositif de vérification auprès des managers, avec suivi des actions et bénéfices recueillis par les deux parties

Indicateurs à mettre en place (non exhaustif):

• Nombre et nature des adaptations techniques, matérielles, pédagogiques et humaines, indispensables au bon suivi de la formation

• Nombre des formations / sensibilisations dispensées aux acteurs internes

• Nombre des différentes actions et leur nature

• Nombre d’actions de communication internes

• Nombre d’actions de communication externes

• Taux d’emploi de travailleurs handicapés

• Nombre de recrutements et la nature des contrats

• Nombre de propositions d’embauches en CDI à l’issue d’un contrat en alternance

• Nombre d’actions conduites par la Mission Handicap en matière de relations Ecoles

• Nombre de stagiaires recrutés en CDI, ou CDD ou contrat d’alternance

• Nombre de personnes handicapées accueillies pour une période d’immersion ou d’observation

• Nombre d’entretiens réalisés avec le salarié ou le stagiaire en situation de handicap afin de favoriser son intégration professionnelle

• Nombre de licenciements pour inaptitude de salariés handicapés

• Nombre d’études de poste & nombre d’aménagements de poste

• Nombre et nature des actions engagées en matière d’accessibilité des sites

• Nombre d’ouvrages d’informatique rendus accessibles aux personnes aveugles et malvoyantes

• Nombre d’outils adaptés aux personnes malentendantes ou sourdes

• Nombre de référents handicap et coordonnées

• Nombre et communication de la liste des référents fonctionnels

• Nombre de demandes émises par les représentants du personnel

• Répartition par axe du budget de l’accord

• Nombre de salariés ayant passé un entretien de suivi individuel avec la Mission Handicap

• Nombre de sollicitations avérées reçues par les représentants du personnel en provenance des salariés concernés, et nature